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Fakten und Argumente zu den Postkarten & Plakaten

In den folgenden Kurztexten finden sich Fakten, Informationen und Argumente zu den einzelnen Motiven unserer Postkartenserie über unterschiedliche Diskriminierungsverhältnisse in der Arbeitswelt. Die Darstellungen sind keineswegs erschöpfend, sie dienen vielmehr der Anregung und Diskussion. In diesem Sinne freuen wir uns über Zustimmung, Anregung oder Kritik jeder Art. Denn nur, wo ein Austausch über Diskriminierung stattfindet (und was darunter verstanden werden sollte), kann jene Antidiskriminierungskultur entstehen, die Voraussetzung für einen guten und somit auch präventiven Umgang mit Diskriminierung ist. Wie Diskriminierung mit Hilfe innerbetrieblicher Beschwerdestellen begegnet werden kann, wird in unseren Handreichungen bzw. in der dazugehörigen Infobroschüre ausführlich geschildert

Wenn der Filialleiter sagt: „Nicht wir, aber unsere Kunden haben ein Problem mit dem Kopftuch“, dann ist das Diskriminierung!

 

Das Kopftuch wird heutzutage fast ausschließlich als religiöses Symbol gesehen. Im konkreten werden muslimische Frauen damit verbunden, die ihren Glauben nach außen sichtbar machen. Die Gewissensentscheidung von Musliminnen, das Kopftuch tragen zu wollen, ist nach der Religionsfreiheit des Grundgesetzes deren gutes Recht! Die Ausübung der Religion hat nur ihre Grenzen, wenn andere dadurch einen Schaden erleiden. Allein das Tragen eines äußeren religiösen Symboles wie etwa einer Kreuzkette, einer Kippa oder eines Kopftuches gibt jedoch keinen Aufschluss darüber, ob eine Gefahr von der Person ausgeht, die sie trägt (oder eben nicht).

 

Trotzdem dient das Kopftuch in Teilen der (Mehrheits-) Gesellschaft als Projektionsfläche für Ängste und Vorurteile gegenüber dem Islam, die zur Ausgrenzung führen. So wird Musliminnen mit einem Kopftuch wahlweise unterstellt, dass sie ALLE unterdrückt werden oder ALLE einen politischen Islam praktizieren, der mit dem Grundgesetz nicht vereinbar sei. Die Konsequenz: Ihnen wird der Zugang zum Arbeitsmarkt erschwert oder sie werden mit Sprüchen wie dem oben genannten am Arbeitsplatz konfrontiert. Und mehr noch: Einige Arbeitgebende fürchten den Verlust von Kund_innen und lehnen die Anstellung von muslimischen Frauen mit Kopftuch ab oder kündigen sie. Solche Verlustsorgen von Arbeitgebenden gäbe es beispielsweise bei Christ_innen mit Kreuzketten oder Atheist_innen nicht.

Und genau darin liegt die Diskriminierung: Eine Person wird aufgrund eines verpönten Merkmales (ihres Glaubens) anders behandelt, als eine andere Person und das ohne nachvollziehbaren Grund, woraus ihr aber Nachteile entstehen. Dabei rückt die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung einer Person, die erbracht werden muss, in den Hintergrund und die Auffälligkeit des Kopftuches mit der sich daraus ergebenden Assoziation zum Islam in den Vordergrund (BVerfG, Beschluss der 2. Kammer des Ersten Senats vom 30. Juli 2003 - 1 BvR 792/03 - Rn. (1-27)).

 

Um sich gegen diese Willkür und Benachteiligung im Alltag zu schützen, bietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (rechtliche) Handlungsmöglichkeiten für Betroffene sowie Handlungspflichten für Arbeitgeber und Betriebsräte (neben den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes).

Wenn die Kollegin sagt: „Ich will mich versetzen lassen, weil mein Kollege schwul ist“, dann ist das Diskriminierung!

 

Um zu klären, warum es sich hierbei um eine Diskriminierung handelt, lohnt sich der genauere Blick auf die Situation. Was passiert hier? Ein_e Kolleg_in möchte sich versetzen lassen. Nun gibt es diverse Gründe, die eine Versetzung innerhalb eines Betriebes oder einer Institutionen, sinnvoll erscheinen lassen: Der Wunsch nach einem anderen Tätigkeitsschwerpunkt oder einem anderen Beschäftigungsort, aber auch anhaltende Störungen der Zusammenarbeit mit Kolleg_innen, die sich nicht auflösen lassen.

 

Nun könnte man auf die Idee kommen, dass hier doch der letzte Fall vorliegen würde und daher der Wunsch nach Versetzung völlig gerechtfertigt wäre. Es geht aber nicht darum, ob mir irgendetwas an einem Menschen nicht passt (wie etwa seine sexuelle Orientierung), sondern um Faktoren, die tatsächlich Auswirkungen auf die Zusammenarbeit haben. Solche Faktoren könnten z.B. sein, dass die betreffende Person eine andere Person aus der arbeitsbezogenen Kommunikation ausschließt, ihre Aufgaben nicht erfüllt usw. Die sexuelle Orientierung an sich sagt allerdings nichts, aber auch wirklich gar nichts darüber aus, wie die Person arbeitet. Ob jemand Dinge schnell oder eher langsam erfasst, unzuverlässig oder zuverlässig ist, ein_e Teamspieler_in oder ein_e Einzelkämpferin ist, freundlich oder unfreundlich ist usw. hat nichts damit zu tun, wen und wie er_sie liebt. Dennoch erfahren Schwule, Lesben, Bi's, Transgender oder Intersexuelle [1] immer noch in vielen Lebensbereichen Diskriminierungen: Bei der Arbeits- und Wohnungssuche, im rechtlichen Raum z.B. in Bezug auf die Möglichkeiten von Eheschließungen und Adoptionen, aber auch durch das alltägliche Erleben von Vorurteilen und Ausgrenzung.

 

Kommen wir noch einmal zu unserem Beispiel zurück: Der Wunsch nach Versetzung wird hier nicht mit Gründen belegt, die deutlich machen, inwiefern es zu Problemen in der Zusammenarbeit kommt. Stattdessen wird die sexuelle Orientierung herangezogen. Bei einem_r heterosexuellen Kolleg_in würde aber auch niemand auf die Idee kommen, den Versetzungswunsch damit zu begründen, dass diese den_die falsche Partner_in oder mit den falschen Menschen sexuelle Kontakte hat – weil es schlicht und einfach nichts mit der gemeinsamen Arbeit zu tun hat! Und genau in dieser Ungleichbehandlung liegt die Diskriminierung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Personen, die aufgrund der sexuellen Identität im Vergleich zu einer anderen Person benachteiligt werden. Um sich vor solchen Situationen und Benachteiligungen in der Arbeitswelt zu schützen, bietet das AGG (rechtliche) Handlungsmöglichkeiten für Betroffene sowie Handlungspflichten für Arbeitgeber und Betriebsräte (neben den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes).

 

[1] Die von uns gewählte Aufzählung richtet sich nach der gängigen, englischsprachigen Zusammenfassung LGBTI (lesbian, gay, bi, trans und intersex), die innerhalb der Szene häufig genutzt wird. Sie erhebt nicht den Anspruch umfassend zu sein. Auch ist nicht ausgeschlossen, dass betroffene Menschen diese Begriffe für sich ablehnen und eine andere Selbstbezeichnung bevorzugen. Nähere Informationen zu den Begriffen finden Sie hier: http://www.meingeschlecht.de/begriffe/

Wenn im Vorstellungsgespräch gefragt wird: „Wie steht´s mit der Familienplanung?“, dann ist das Diskriminierung!

 

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Personen nicht aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden. Dies gilt auch im Einstellungsverfahren. Doch was hat die Familienplanung mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun? An die Antwort der Frage soll mit einer Gegenfrage herangeführt werden: Welches Interesse könnte sich hinter dieser Frage verbergen? Eine denkbare Motivation des_der Fragenden könnte sein: Im Falle einer konkreten Nachwuchsplanung, einen bedingten, d.h. einen zwischenzeitlichen Arbeitsausfall zu befürchten. Entsprechend besteht im Vorstellungsgespräch je nach Antwort die Gefahr, frühzeitig aussortiert zu werden.

 

Der bedingte Ausfall durch eine Nachwuchsplanung steht rechtlich in einem untrennbaren Zusammenhang mit dem „weiblichen Geschlecht“ wegen Schwangerschaft oder Mutterschutz (Elternzeit ist nicht erfasst!). Daher liegt es nahe, dass daraus eine Benachteiligung wegen des Geschlechts enstehen kann, ganz gleich, ob das Geschlecht in einem Zitat wie diesem explizit genannt wird oder nicht. Denn Fakt ist: Auch ohne solch eine Frage wird Frauen der Zugang zum Arbeitsmarkt erschwert oder ihnen Aufstiegsmöglichkeiten verschlossen. Sie werden aufgrund ihres Geschlechts und weiteren daran anknüpfenden Faktoren anders behandelt, als eine vergleichbare Person in derselben Situation. Um solch einer Diskriminierung vorbeugend entgegenzuwirken, sind Fragen wie die oben zitierte in Vorstellungsgesprächen verboten (dies gilt im Übrigen auch für Fragen, die sich auf eines der weiteren Merkmale des AGGs beziehen).

 

Somit darf diese Frage weder gestellt noch muss sie beantwortet werden. Im Gegenteil: Solche Fragen können als Indizien vor Gericht ausreichen, um eine Benachteiligung bei Nichteinstellung vermuten zu lassen (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12. März 2013, Az. 11 Ca 7393/11).

 

Um sich vor solchen Diskriminierungen im Einstellungsverfahren zu schützen, bietet das AGG (rechtliche) Handlungsmöglichkeiten für Betroffene sowie Handlungspflichten für Arbeitgeber und Betriebsräte (neben den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes).

Wenn die Vorgesetzte sagt: „Ihr Akzent ist zu stark“, dann ist das Diskriminierung!

Stellen Sie sich einfach mal vor, ein Bekannter aus Süddeutschland würde nach Bremen ziehen. Er berichtet Ihnen dann, dass ihm im Vorstellungsgespräch gesagt wurde, dass er den Job leider nicht bekommen könnte, weil sein Dialekt zu stark sei.

Wenn er sich als Nachrichtensprecher beworben hätte, könnten sie das wahrscheinlich sogar verstehen. Denn es gibt tatsächlich einige Berufe, in der uns die akzent- und dialektfreie Aussprache besonders wichtig erscheint. Aber wenn Sie ehrlich sind: Wie viele fallen Ihnen spontan ein? Richtig, es sind nur einige wenige wie zum Beispiel die Arbeit als Logopäd_in. Bei diesen wenigen Berufen ist das Erlernen von akzent- und dialektfreiem Sprechen dann aber auch meist Teil der Ausbildung. Und überlegen Sie in einem zweiten Schritt doch mal, ob sie die Nachrichten tatsächlich nicht verstehen würden, wenn sie mit Akzent oder Dialekt gesprochen würden (was übrigens auf einigen dritten Programmen durchaus üblich ist). Und zu welchem Ergebnis kommen Sie? Stimmt, es wäre ungewohnt, aber den Nachrichten könnten Sie immer noch folgen. Wir können die Berufe, die uns eingefallen sind, also noch dahingehend sortieren, ob das akzent- und dialektfreie Sprechen tatsächlich eine Notwendigkeit oder doch mehr eine Gewohnheit darstellt. Und wenn es nur eine Gewohnheit ist, können wir uns fragen, ob dies eigentlich dem Zusammenleben in der europäisch und global vernetzten Welt entspricht? Oder wäre es nicht durchaus Zeit für eine Veränderung hin zu einer höheren Akzeptanz sprachlicher Vielfalt?

 

Kommen wir zurück zu unserem Beispiel: Da sich ihr Bekannter aller Wahrscheinlichkeit nach nicht auf eine Stelle als Nachrichtensprecher oder Logopäde beworben hat, wären Sie über diese Absage wahrscheinlich ziemlich irritiert. Zwar mussten Sie bisher ab und zu mal das eine oder andere Wort nachfragen und als sie mal bei einem seiner Familientreffen waren, war es für sie auch nicht ganz so leicht, den Gesprächen zu folgen. Aber im Allgemeinen hatten sie eigentlich keine Verständigungsschwierigkeiten und können sich auch nicht vorstellen, dass ihr fachlich versierter Freund aufgrund seines Dialekts den Job nicht gut machen würde. Schließlich wissen Sie ja aus eigener Erfahrung, dass wir in unterschiedlichen Kontexten (z.B. in der Familie oder bei der Arbeit) auch unterschiedlich sprechen.

Was wäre aber, wenn es sich um eine Person mit einem türkischen oder russischem Akzent handeln würde? Viele von uns tendieren dazu, die gleiche Situation dann anders zu bewerten und anzunehmen, dass die betreffende Person auch geringere sprachliche Kompetenzen besitzt als jemand, der_die mit Dialekt spricht. Dieser Rückschluss ist allerdings in sachlicher Hinsicht Unfug, was sich etwa am Fall des Berliner SPD-Politikers Raed Saleh belegen lässt. Im Zusammenhang mit seiner damaligen Kandidatur als Nachfolger des Berliner Bürgermeisters Klaus Wowereit fanden einige, dass er zu viele grammatikalische Fehler machen würde, um sich auf diesen Posten zu bewerben. Einige Journalist_innen haben daraufhin nachgewiesen, dass er – obwohl Deutsch mit einem arabischen Akzent sprechend – sogar weniger grammatikalische und syntaktische Fehler macht als viele seiner deutsch-muttersprachlichen Kolleg_innen. Aus unseren Beratungen wissen wir außerdem, dass mit dem Akzent häufig nicht nur die – falsche – Annahme verknüpft wird, dass die Person weniger sprachliche Kompetenzen habe. Darüber hinaus werden Nicht-Muttersprachler_innen auch geringere fachliche Kompetenzen unterstellt – unserer Erfahrung nach insbesondere in hochqualifizierten Berufen wie beispielsweise in der Wissenschaft.

 

Des Weiteren scheint es so etwas wie ein unausgesprochenes Bewusstsein darüber zu geben, welche Sprechweisen (Akzent, Dialekt usw.) in Deutschland dazu gehören und welche nicht. Verschiedene Sprechweisen gibt es aber nicht ohne die Menschen, die sie sprechen. Und auch für sie gilt dann, dass zwischen denjenigen unterschieden wird, die in Deutschland dazu gehören und denjenigen, die dies nicht tun. Unterschieden wird darüber hinaus auch innerhalb derer, die als nicht-deutsch wahrgenommen werden. Dabei spielen neben dem Akzent weitere Faktoren wie das Aussehen, das Ansehen der angenommen Muttersprache sowie das angenommene Herkunftsland eine Rolle. So werden manche Akzente gar als besonders erotisch wahrgenommen, wie sich an der bekannten Werbung eines Weizenbierherstellers zeigen lässt („Das Bier, das so schön hat geprickelt, in mein Bauchnabel“). Andere hingegen erscheinen – verknüpft mit gesamtgesellschaftlichen Diskursen – als fremd, beängstigend oder gar als Bedrohung.

 

Mit Blick auf einen Fall in Bremen wird deutlich, dass hier auch in rechtlicher Hinsicht eine Diskriminierung vorliegt. Die betroffene Arbeitnehmerin, die Deutsch mit einem russischen Akzent spricht, wurde in der Probezeit gekündigt. Vorher hatte sie bereits ein Praktikum in demselben Betrieb absolviert und dafür ein gutes Zeugnis erhalten. Sie konnte im Prozess vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven erfolgreich nachweisen, dass ihre Kündigung nicht aufgrund mangelnder Deutsch-Kenntnisse erfolgt ist, sondern aufgrund ihres Akzentes und somit ihrer ethnischen Zugehörigkeit. Diese Unterscheidung ist wichtig, da Deutsch-Kenntnisse bei einer Stelle, wo diese zwingend zur Ausübung der jeweiligen Tätigkeiten erforderlich sind, eine legitime Anforderung darstellen können. Hier hingegen lag eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber anderen Menschen in einer vergleichbaren Situation vor und genau das machte die Diskriminierung aus.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Personen, die aufgrund ihrer ethnischen Herkunft im Vergleich zu einer anderen Person benachteiligt werden. Um sich vor solchen Situationen und Benachteiligungen in der Arbeitswelt zu schützen, bietet das AGG (rechtliche) Handlungsmöglichkeiten für Betroffene sowie Handlungspflichten für Arbeitgeber und Betriebsräte (neben den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes). Basierend auf dem AGG wurde der betroffenen Arbeitnehmerin vom Arbeitsgericht am 25.11.2009 5.400 Euro Entschädigung für die erlittene Diskriminierung zugesprochen.

Wenn Frauen in ihrem Betrieb bei gleicher Arbeit weniger verdienen als Männer, dann ist das Diskriminierung!

 

Stellen Sie sich einfach mal vor, dass Sie als Gabelstaplerfahrerin in einem großen Lager arbeiten. Sie erledigen exakt die gleiche Arbeit wie Ihr männlicher Kollege Mustafa, haben die gleichen Arbeitszeiten und haben an exakt dem gleichen Tag im Jahr 2010 gemeinsam angefangen in dem Lager zu arbeiten. Nach einigen Jahren unterhalten Sie sich über ihre Urlaubspläne. Ihr Kollege erzählt Ihnen davon, dass er ein Schnäppchen ausgemacht hat und für 1.400€ einen Urlaub auf die Kanaren für vier Personen buchen kann – er aber noch unschlüssig ist, weil das ein Brutto-Monatsgehalt ausmache würde. Das lässt sich aufhorchen, da sie nur 1.298,50€ brutto im Monat verdienen. Sie fragen nochmal nach und stellen fest, dass sie tatsächlich 101,50€ pro Monat weniger verdienen als ihr männlicher Kollege – und das obwohl sie exakt die gleichen Arbeit erledigen. Sie wären wahrscheinlich ziemlich sauer und würden sich fragen, ob Sie wirklich im Jahr 2016 leben, wo doch die Gleichberechtigung der Geschlechter angeblich schon lange erreicht sein soll. Sie fühlen sich momentan nämlich gar nicht mehr gleichberechtigt, sondern ziemlich ungerecht behandelt. Tatsächlich haben Sie in dieser Situation eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung in einer vergleichbaren Situation erlebt – und genau das macht die Diskriminierung aus!

 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Personen, die aufgrund ihres Geschlechts im Vergleich zu einer anderen Person benachteiligt werden. Um sich vor solchen Situationen und Benachteiligungen in der Arbeitswelt zu schützen, bietet das AGG (rechtliche) Handlungsmöglichkeiten für Betroffene sowie Handlungspflichten für Arbeitgeber und Betriebsräte (neben den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes).

 

Ihr Verdienstunterschied beträgt übrigens exakt 7% - dies entspricht, nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes, dem sogenannten bereinigten gender pay gap (geschlechtsspezifische Entgeldlücke) von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Wenn die Gehälter von Männern und Frauen ohne die Einbeziehung weiterer Faktoren direkt miteinander verglichen werden, beträgt der gender pay gap übrigens unfassbare 22% - die Zahl ist darüber hinaus auch noch seit Jahren stabil. Um zu erklären, wie es dazu kommt, müssten wir nun weit ausholen – daher möchten wir Sie an dieser Stelle einladen sich stattdessen das folgende Video anzuschauen: https://www.youtube.com/watch?v=v2kj1Hi722w. Und falls Sie denken, dass sowas ja jeder behaupten kann, sei Ihnen der „Die Anstalt-Faktencheck“ ans Herz gelegt, den sie hier finden können: http://www.zdf.de/ZDF/zdfportal/blob/38274330/1/data.pdf

Wenn der Vorgesetzte sagt: „Ihre undeutliche Sprechweise irritiert die Kollegen“, dann ist das Diskriminierung!

 

Zunächst erscheint die obige Aussage nachvollziehbar. Vielleicht kennen Sie dieses Gefühl sogar aus eigener Erfahrung. Doch was genau bedeutet eigentlich, dass uns etwas irritiert? Meist ist eine Irritation mit einer eigenen Verunsicherung verbunden.Wir wissen nicht genau, wie eine Person etwas gemeint hat oder welche eigene Handlung als Reaktion angemessen wäre. Damit liegt das Problem zunächst aber bei uns selbst und erst in zweiter Linie bei der Person, die unsere Irritation ausgelöst hat. In unserem konkreten Fall kann die Irritation zum Beispiel damit verbunden sein, dass wir nicht wissen, wie wir angemessen mit einer Person umgehen sollen, die aufgrund einer körperlichen Einschränkung undeutlich spricht. Ursachen dieser Einschränkung können etwa eine Lippen-Kiefer-Gaumenspalte oder ein Schlaganfall sein. Solche Einschränkungen betreffen aber nur das Sprechen selbst und nicht die Denk- und Sprachfähigkeiten der Betroffenen. Dennoch erleben die Betroffenen häufig, dass Menschen besonders langsam, laut oder wie mit einem Kind mit ihnen sprechen. Überlegen Sie sich doch mal, wie Sie sich fühlen würden, wenn man so mit Ihnen sprechen würde? Richtig, Sie würden sich nicht ernst genommen fühlen und würden sich einer unangemessenen Sonderbehandlung ausgesetzt sehen. Und genau darin liegt die Diskriminierung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Personen, die aufgrund einer Behinderung (zu der auch Sprachstörungen gezählt werden) im Vergleich zu einer anderen Person benachteiligt werden. Um sich vor solchen Situationen und Benachteiligungen in der Arbeitswelt zu schützen, bietet das AGG (rechtliche) Handlungsmöglichkeiten für Betroffene sowie Handlungspflichten für Arbeitgeber und Betriebsräte (neben den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes).

 

Wenn nun also von der_dem Vorgesetzten argumentiert wird, dass die undeutliche Sprechweise die Kolleg_innen irritiert, bedeutet das noch lange nicht, dass damit auch Einschränkungen der Arbeitsleistung verbunden sind. In unserem Beispiel wird der betroffenen Person die Verantwortung aufgebürdet, sich selber zu überlegen, wie sie für ihre Kolleg_innen weniger irritierend sein kann – was im Übrigen ein Ding der Unmöglichkeit ist. In einem diskriminierungssensiblen Umfeld sollte es stattdessen darum gehen, den Kolleg_innen zu helfen, ihre Irritationen gegenüber der betroffenen Person zu überwinden. Das kann z.B. durch eine Sensibilisierung gegenüber undeutlichen Sprechweisen und den damit verbundenen Schwierigkeiten für die Betroffenen geschehen. Gleichzeitig gilt es auch zu fragen, ob und inwiefern der aktuelle Umgang der Kolleg_innen mit der betroffenen Person, die Einschränkungen eher verstärkt bzw. wie er umgekehrt angemessen und unterstützend sein kann. Des Weiteren gilt es zu klären, wo es in der Arbeitsrealität tatsächlich zu Problemen kommt, und erst auf dieser Basis sollte die Entwicklung von Arbeitsabläufen, die für eine verbesserte Zusammenarbeit sorgen, zum Thema gemacht werden.

Wenn die Abteilungsleiterin sagt: „Lassen Sie das mal den jungen Kollegen machen. Dafür sind Sie zu alt“, dann ist das Diskriminierung!

 

In diesem Satz stecken zwei Äußerungen: Zum einen sei die konkret angesprochene Person zu alt für eine konkrete Tätigkeit und zum anderen entscheidet der_die Sprechende darüber, wann eine Person ihre vitalen oder mentalen Grenzen erreicht hat. Aber wie genau kann eine Person die Grenzen einer anderen Person aufgrund des Alters feststellen?

 

Da die Lebenserwartung der Menschen in Deutschland im Durchschnitt bei ca. 81 Jahren liegt, die Rente aber spätestens mit 67 Jahren beginnt und somit gut 14 Jahre dazwischen liegen, kann die Feststellung so genau nicht sein. Es kann bei einigen Personen aufgrund von jahrelanger körperlicher Arbeit Beeinträchtigungen geben. Und es ist möglich, dass ältere Menschen in den neusten Technologien nicht so beheimatet sind, wie es bei einigen ihrer jüngeren Kolleg_innen der Fall ist, die damit aufgewachsen sind und einen „Heimvorteil“ genießen. Dennoch sind sie alle Teil des Betriebes und dementsprechend als gleichwertige zu behandeln. Doch im Kontext eines nur auf den Gewinn orientierten Unternehmens ist das Ziel häufiger das schnelle Erzielen von Ergebnissen als das Einbringen aller Kompetenzen der Belegschaft. Die Folge: Personen, die dem Tempo nicht folgen können, werden aufs Abstellgleis geschoben. In der Regel betrifft dies ältere Menschen.

 

Das lässt sich auch an dieser Äußerung festmachen: Statt Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten anzubieten, statt die Arbeit der Arbeitnehmenden nach ihren selbst eingeschätzten Kompetenzen aufzuteilen, wird sich in Entscheidungsprozessen allein auf ein Merkmal (das Alter) gestützt, dass für sich allein genommen jedoch keinen Rückschluss auf Fähigkeiten erlaubt, zumal ältere Arbeitnehmende oftmals über ungleich mehr praktische Erfahrungen verfügen.

Und genau darin liegt die Diskriminierung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Personen, die aufgrund ihres Lebensalters im Vergleich zu einer anderen Person benachteiligt werden.

 

Um sich vor solchen Situationen und Benachteiligungen in der Arbeitswelt zu schützen, bietet das AGG (rechtliche) Handlungsmöglichkeiten für Betroffene sowie Handlungspflichten für Arbeitgeber und Betriebsräte (neben den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes).






ADA
Antidiskriminierung
in der Arbeitswelt

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